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138 2025-01-31
薪资设计不合理、肆意践踏员工尊严、管理混乱、遇事缺乏担当,这种企业很难留住人。
很多美业门店的现状是,店长辛辛苦苦花时间花精力培养出来的人,刚上岗不多久,说走就走,员工走了,只好又招人。于是门店陷入了重复招人、培训、离职、再招人,这样的死循环,严重影响了门店的稳定发展。
三个方面着手,留住美业门店人才
美业门店要怎么做,才能避免人才流失呢?
古人云:「得人心者得天下」,在门店管理中更是如此。大家可以从以下三个方面着手,留人又留心!
01 薪酬福利方面
薪酬福利是员工最基础的需求,要想留住员工,就一定要把基础打牢。
在薪酬设计上面首先要保证不低于同行的薪资水平,这样才能吸引和留住员工,其次要注意内部的公平性和激励性。
比如岗位相同并且各方面的经验相同的员工,底薪要一致,提成可以设置阶梯性的提成。业绩越高,对应的提成点越高,这样才能最大限度的调动员工的积极性,还可以设置项目股等长期的激励。
关于薪资的设定,大家可以具体参考橙美云课「薪酬机制」的课程内容进行设定。
除了薪资之外,还可适当设置员工福利。
美业人在节假日一般是要奋战在一线的,几乎不可能享受节日假期,所以在节假日发一些补贴和礼物,可以有效的提高员工的幸福指数。
02 员工个人发展方面
员工除了对薪资的有具体需求外,还希望能够在一个组织中得到提升和成长。
比如一个员工在门店做了两年,如果技术没有什么提升,收入也没有怎么增加,会觉得在这个团队中没有什么发展空间,可能就会选择跳槽。
美业门店要给员工个人发展空间,首先要做到人岗匹配,知人善用。擅长技术的就要让他主要负责技术,擅长销售的,就要让他主要负责销售,这样员工才能发挥他的个人价值,获得成就感。
其次,门店一定要清晰设置每位员工的职位晋升发展通道。
比如一家美发店的技术岗位发展通道可以设置成实习助理,见习发型师,发型设计师,首席设计师,设计总监,副店长。
从基层到高层,从技术到管理,都要设计好发展通道,并且要明确考核标准。
关于考核指标,大家可以综合参考这几个维度——个人业绩指标、带教指标、指定客数、在门店工作的工龄等等。让员工明确知道做到什么程度就能上升到什么级别,工资有什么样的提升。
比如从实习助理晋升到见习发型师,必须个人总业绩累计达到2万,并且在门店工作满6个月以上。从见习发型师晋升到发型设计师,总业绩要累计达到4万,并且至少带过一个新人,月指定客数30个以上,在门店工作满10个月以上,达到这些指标就可以晋升为发型设计师。
当然,大家要结合门店的实际情况,设计考核维度和指标,这样员工就会清晰的知道,自己离下个级别还有多远,做到什么程度才可以晋级晋升。
那么除了人岗匹配和明确的晋升标准,门店还要做好培训工作。一方面帮助员工尽快胜任岗位工作任务,另一方面提升员工的能力素质。
所以门店要结合内部培训和外部培训,选择符合员工当下发展需求的课程,匹配合适的学习方式,帮助员工学习成长。一来让他们技术更娴熟,二来增加他们的收入。员工的收入高,被尊重,自然干劲大,归属感也会变强。
03 员工精神满足的方面
留人,最重要的是要留住人心。
对美业门店管理者而言,时时刻刻考虑员工的切身感受,体现出对待员工的诚意,才能让他们在门店感受到温暖,感受到门店给予的关爱。
尊重员工,认可员工。员工提出的任何建议都要鼓励他,员工遇到困难,要及时给予资源支持,帮助他,员工做出了工作业绩,要肯定他。
在一个团队里,当员工能够充分体现个人价值,并得到认可时,他就会有成就感,做事情更有积极性,更愿意在这个团队中发光发热,这是比薪资福利更重要的一个环节。
另外也可以通过和离职员工的沟通,把他们的心声和建议记录下来,根据实际情况改善门店存在的问题。
关于美业门店降低员工流失率,留住人才的分享就到这里。如果大家对美业门店人才管理中的选、育、用、留还有什么想了解的,欢迎留言。